Kde (a jak) hledat šikovné markeťáky

Nabírat lidi jsem nikdy nechtěl. Mně totiž lidský zdroje obecně moc nejdou, jsem spíš system man než peoples man. Jenže co naplat, firmy se kterými pracuju nejčastěji buď HR vůbec nemají, anebo mají. ale to které tak nějak zvládá obchodníky, servisáky a lidi do expedice ale už moc ne ty odbornější profese. Takže mi nakonec nezbylo než se to trochu naučit a než jsem se nadál posháněl jsem za ty roky klientům desítky zaměstnanců a dodavatelů. Výběr z hroznů zkušeností jsem nedávno prezentoval na Reshoperu 2022 a shrnu ho i tady.

*text níže se týká shánění freelancerů, agentur i in-house lidí zároveň. I když se totiž úvazky a nuance liší, hlavní principy jsou stejné.

Není to vůbec (_._)

Moje první serioznější práce začínaly někde uprostřed minulé velké krize. Od toho se mi logicky formovaly i představy o tom jak shánění lidí funguje. Tedy že někdo mocný někam hodí inzerát, 50+ skvěle kvalifikovaných kandidátů co nemají co žrát doběhne na pohovor kde jako v Americkém ninja warriorovi zdolávají nejzáludnější překážky, výběr z hroznů vděčně se chvějícíma rukama přebírá pracovní smlouvu na dobu určitou s nástupním platem akorát na rohlik s vlašákem, pak naklušou ke strojům kde strpí pár měsíců šikany od mazáků a tvrdých přesčasů a pak, pak teprve můžou snít o tom, že je čeká progress.

S tím že celé je to protkáno nepsanými rituály – jakože existuje nějaký finální počet pozic (obchodník, marketingový specialista, it specialista, …) které jsou jasné všem kdo je hledají i všem kdo o sobě tvrdí, že jimi jsou. Takže stačí použít tohle kouzelné heslo a všichni si rozumí a nějak tuší co se od nich čeká za práci, když se domluví. Takhle nějak jsem sháněl a dostal svoje první 2 práce s nadnárodkách.

Jenže, doba se změnila.

Nábor začíná před náborem

První co jsem pochopil je důležitost přípravy. Ani bych nespočítal kolikrát do týmu někdo přišel, hezky namotivovaný a … hned se zasekl. Protože neměl podklady k práci, protože ti co měli přijít tak nepřišli (mu poradit, vysvětlit, říct), protože někdo z managementu nedostal informaci o nové spolupráci a nebyl s ní ok, protože prostě něco. Nadšení vyprchá rychle, v lepším případě zůstane kyselo kam sem to zas vlez proboha, v horším se brzo hledá znovu.

Co s tím:

promyslete si předem dobře proč toho kterého člověka hledáte, jaký jeho práce bude mít vliv na strategické cíle projektu – myslím fakt konkrétně + jak to spočítáte že se vliv té práce dostavil.
Sepište si konkrétní problémy, milníky, KPI které by ten člověk měl vyřešit.
Sepište si, koho a co všechno k tomu bude asi potřebovat a jestli to máte vůbec k dispozici nebo jste ochotní to zaplatit. Sehnat si specialistu na implementaci ERP (v hodnotě běžně stovek tisíc) když máte rozpočet na software „tak ňák asi 50k“ je – no, ne moc chytrý.
Poptejte se po firmě lidí koho se nová spolupráce týká jestli k tomu mají co říct a jsou s tím ok. Možná zjistíte, že by se leccos dalo vyřešit jinak ve stávající sestavě.
Zkuste si namodelovat časový snímek běžného týdne / měsíce – zvlášť pokud jde o kreativní profesi typu správce kampaní, copywriter, programátor – zjistíte jestli je uvažovaný typ úvazku (HPP, DPP, hodinově, …) moc nebo málo

Znova vypíchnu to jak poznáme, že dělá práci skvěle. Když tohle nevíte, těžko nastavíte motivující systém odměňování, těžko si zdůvodníte vyšší investice do fakt dobrých lidí a nebo dost těžko poznáte že vám ve firmě hnijou mamlasové (ti se obzvlášť dobře maskujou za „dyť já ale furt mám hrozně práce, podívej na můj 2DO list“ a „výsledky by byly, jen kdyby mi to XY nekazilo„). Pro mě osobně tohle bylo dlouho neintuitivní protože jsem jako profesionál co se musí umět ocenit předpokládal, že ostatní to řeší a umí taky a že sami přijdou s řešením férovým, transparentním a win-win pro všechny. Tak to se děje málo, že?

Úvaha nad hodnotou práce pro firmu vám taky usnadní ohodnotit (aspoň) začátek spolupráce – není nic trapnějšího než zadání typu: „Tyjo, kolik tak dneska může stát takovej junior markeťák? … Hele to nevim, se mrkni na jobsy kolik chtěj a dej tam míň, von se někdo chytne.“ Na špatně naceněnou poptávku vám řada schopných davatelů odpoví „moc mě to mrzí, ale aktuálně vůbec nemám prostor“ ač by ho i měli. Ne snad že by byli arogantní, ale dost možná nemají zapotřebí trávit čas edukací protistrany. Uchazeči o zaměstnání na směšné nabídky třeba ani neodepíšou.

Ve výsledku se vám někdo vždycky ozve kdo je dost zoufalý / rezignovaný, ale jestli z toho máte mít radost, to teda nevím. Když hledáte člověka jehož práci nerozumíte a neumíte to odhadnout, tak zavolejte někomu z branže kdo se vyzná, za oběd / hodinu konzultace vám typicky prozradí kudy na to. Fakt se to zaplatí.

Je taky dobré se zamyslet koho potřebujete a tím nemyslím jestli má 3 roky praxe v oboru, kurz MS Excel a je spolehlivý, zodpovědný a nadšený učit se nové věci. Protože to jsou přesně ty kecy co zajímavé lidi rovnou odradí a hlavně vám o reálných dovednostech kandidáta nic neřeknou. Lepší je zamyslet se nad tím jací jste jako firmy a jaká povaha / mindset vám pomůže. Třeba i jaké hodnoty by měl sdílet. Tak či tak je fajn na to myslet předem a nebát se to do inzerátu napsat.

když jste na prachy tak to tam napište, hipíci co chtěj měnit svět vám nevydrží a naopak
když firma trpí chronickou nejdetízou asi potřebujete člověka co se nebojí šlápnout do 💩 a rozčísnout to
když chcete měnit svět za mizernej plat tak to neschovávejte za denně čerstvý banány a kafe zdarma

Vypadnout z toho by vám měla trochu lepší představa koho na co potřebujete. Defaultní úvaha u většiny firem bývá „najmeme někoho levnýho na HPP, bude mít plno času“ protože agentury a freelanceři jsou přece nesmyslně drazí. Akorát že pro něj je fakt potřebné práce tak na 30h a zbytek se vycpe tim co nikdo nestíhá, neví co s tím, meetingy a pomožmistimhleprotentokrátama což je přesně jak vznikaj nešťastný lidi co nakonec dělaj něco úplně jinýho než chtěli a ještě se nikomu nezavděčí.

Na opačným spektru jsou externisti tlačení do slev ze seniorních hodinovek aby šlo uplatit hory práce co měl dělat junior zevnitř, ale protože vedení nerado mzdové náklady, lepí se Frankenstein zvenku.

Proč by to mělo někoho zajímat

Tohle je to, co se od mých profesních začátků změnilo asi nejvíc. Lidí je prostě málo, jsou zmlsaní a mají příležitostí víc než dost (uvidíme teda za rok, dík Voloďo!). Všimli jste si ale, že většina job postingů / poptávek je beznadějně sebestředných? My hledáme, my požadujeme, my blahosklonně i něco nabízíme, my se rozhodneme a my snad i dáme vědět. A koho to jako dneska zajímá?

Vyplácí se mi začínat a zdůrazňovat přínos spolupráce pro toho druhého. Moc hezky o tom podrobně mluví Jezevec v přednášce na Mladém podnikateli v tématu „Proč pro vás nechtějí pracovat špičkoví lidé“. Long story short: každý má nějakou motivaci – posunout se, naučit se, uplatit hypo, koupit si sporťák, přefiknout pěkný kolegyně, mít konečně svůj svatej klid nebo prostě jen nemuset pracovat s debilama. I profi externí dodavatelé hledají často víc než jen fakturu – prestiž, stabilitu, možnost si za vaše prachy něco zkusit. Většina pozic se dá vyjádřit skrze to, co člověk získá a to přesně doporučuju zdůrazňovat jak ve fázi hledání tak ve fázi výběru. Protože to lidem v záplavě těch jájínkovských požadavků prostě hrozně chybí.

Pokud to jde, snažím se naznačit kam se spolupráce může ubírat dlouhodobě. Tím nemyslím „možnost kariérního postupu“. Myslím reálně kam ten člověk může ve firmě dojít, jakou zodpovědnost může agentura časem mít když se osvědčí. Mít na papíře pár slov o vizi firmy a kam kráčí (i pro lowlevel pozice) a kam tedy ten partner pokráčí s námi. Ne všichni chtěj kráčet stejným směrem. Zjistit po roce piplání si budoucího teamleadera že řídit lidi ho definitivně děsí, ale nějak neměl čas vám to říct, to je panečku kyselej pocit.

Nejenže se snáz vystoupíte z řady a zaujmete, ale taky se podstatně snáz dohodnete s člověkem kterého potřebujete a který u vás déle vydrží. Druhou nejčastější chybou co vídám je totiž soustředit se jen na předmět práce a vnitřní motivaci a dlouhodobé cíle opomíjet („se to nějak časem vyřeší, teď nám hoří todlencto tak hlavně někoho rychle najít..“). Se to nějak časem spíš nevyřeší a běžně se stává že v pohodě kvalifikovaný člověk do kterého jste narvali čas a peníze odejde. Protože se u vás necítí dobře nebo časem narazí na nabídku co se mu líbí víc. Začínáte znova. To je dost drahý hotfix na todlencto.

Lidi, které si najdete podle toho jaké s vámi sdílí hodnoty, představy o budoucnosti a schopnost (naučit se) dělat předmětnou práci je v tom tak nějak vedlejší jsou zároveň lidi, kteří s vámi mnohem pravděpodobněji přečkají přešlapy, krize, takový to „teď musíme všichni zabrat přes víkend“ a komunikační šumy. Lidi co si vás vybrali protože nic lepšího nenašli a jíst se prostě musí.. to spíš nepřečkaj. Proč taky.

Na jobsech hledám až nakonec

Nejen proto, že bych raději v týmech jiný lidi než ty co zoufale browsují inzeráty a nejen proto, že pro malý/střední firmy stojí tyhle portály nesmysl peněz. Ale hlavně proto, že jinde jsou lepší příležitosti.

něčí list kontaktů – začínám tím že volám „peoples hubům“ – lidem, co znaj spoust lidí a vědí, kdo je šikovný na co. Obnáší to, jak říká Radek Hrachovec, spoustu těžké kavárenské práce znát lidi co znaj lidi, ale vyplácí se to. Nejlepší kolegy mám z osobních doporučení.
úspěšné projekty – kdo bude super agentura na social nebo na PPC? Ta co dělá skvělou práci i jinde. Nejspíš to bude úspěšná firma s vysokými standardy, něco jako třeba Rohlík, Avast. Možná někdo z příbuzného oboru, někdo o kom se píše. Zvedněte telefon, domluvte si schůzku a zeptejte se „kdo to pro vás dělá? Já bych to chtěl taky.„
na mateřské – prosímvás, o většině matek na mateřské jsem empiricky zjistil pracovně totéž: skvělý time management, velká motivace, vděčné za práci, nesmělé si říct hodně peněz, velmi loajální, víc než svolné k flexibilním úvazkům. Ano, má to své mouchy (nemocné děti, ohnout jim práci na míru, občas kolísá produktivita). Ale bez nadsázky můžu říct že to jsou cena/výkon nejlepší pracantky a dnes s nimi dost často začínám. Výhoda je i to, že většina projektů je trestuhodně přehlíží a ani neuvažuje scénář přizpůsobit se „na půl cesty“, takže nebývá velká konkurence. Těžší bývá je job postingem trefit. Když pominu employer branding který není úplně moje téma tak mi fungujou komunity, facebook reklamy a trochu Holky z marketingu.
ve škole – kolik z vás hledalo juniornější pozice mezi studenty, třeba připíchnutím papíru na nástěnce nebo kontaktováním studentských spolků? A to víte že tam najdete lidi s pružností mozku o který si můžete nechat zdát s nárokama na peníze o kterých.. no, si už taky můžete nechat leda zdát? Že studenti nic moc neumí a budete je muset všechno učit? Uklidním vás, většina lidí pod 30 nic moc neumí a musí se učit, u studentů to jde aspoň rychle.
komunity a eventy – Hledáte SEO specialistu? Jděte na SEOloger. Potřebujete PPCčkaře? Napište pořadatelům PPCcampu. Pořádají se mnohé další campy, festivaly, restarty a víkendovky. Najděte si je. Facebook je posetý skupinami pro jednotlivé profese. Trošku se obrňte že občas sklidíte bídu že nenabízíte dost sexy práci za dost peněz, ale jinak je to skvělý zdroj kontaktů. A dosáhnete i na lidi, co o nové práci / zakázce možná teprve přemýšlí, ale ještě ji zoufale nehledají.

Máme inzerát a zajímavý lidi, co dál?

Dál zase příště. Nastavit si rozumně spolupráci a udržovat ji je totiž ještě složitější hra na větším hřišti. Pro dnešek budu šťastný, když se aspoň pár z vás podaří hledat správnější lidi přesvědčivějším sdělením.